[박창욱의 인사만사25시]'면접관으로 초대받았다' 좋을까? 싫을까?
[박창욱의 인사만사25시]'면접관으로 초대받았다' 좋을까? 싫을까?
  • 박창욱(대우세계경영연구회 사무총장)
  • 승인 2019.03.21 18:00
  • 댓글 0
이 기사를 공유합니다

- 면접관의 머릿속으로 들어간다. -

박창욱 대우세계경영연구회 사무총장

이번 신입사원 채용면접에 면접관으로 수고 좀 해 주십시오’ 라는 인사부장의 부탁이 들어왔다고 하자. 좋을까? 피하고 싶을까? 특히, 지원자의 됨됨이를 보는 것에 주력하는 ‘인성면접’에 부탁을 받은 경우다.

나라면 어떨까? 잠시 생각해 보자.

실제 많은 임원 중에 면접관으로 선발(?)된 것은 큰 영광이다. 중요한 의사결정에 참여하는 것이다. 면접관 선정명단은 회사의 최고경영자(CEO)의 결재사항이기도 한다. 그래서 어깨가 으쓱해지는 일이다. 인성면접이라는 것이 사람의 경험이 많아 회사의 문화와 인재상에 대한 방향성을 가지고 평가해야 하기 때문에 임원급으로 면접관을 편성한다.

중견기업이나 중소기업의 경우는 이런 경우가 별로 없다. 인성면접에 모든 임원들이 거의 다 동원(?)이 되기에 좋고 나쁘고가 없다. 그래도 면접관이 되어 인재를 선발하는 자리에 앉게 되면, 남다르게 폼(?) 잡는 느낌이 드는 것은 대기업과 다를 것이 없다. 인지상정(人之常情)이라는 것이다.

오늘 그런 의미에서 면접관이 되는 분들의 머리 속으로 들어가고자 한다. 그러면 면접에서 좋은 평가를 받을 수 있도록 파고들어갈 여지가 있을 것이기 때문이다.

결론적으로 면접관으로 초대를 받으면, 처음인 경우는 너무 좋아한다. 그러나 두 번은 싫어한다.

처음에는 좋다. 그리고 뿌듯해 하며 한껏 부풀어 오른다. 혼자 싱글벙글한다. ‘임금님 귀는 당나귀 귀’의 우화처럼 자랑하고 싶은 유혹과 하지 말아야 하는 입장사이에서 안달을 하기도 한다. 인사부에서 이 사실을 바깥에 말하지 말라고 엄명(?)을 받았다. 혹시 모를 부정 가능성 때문이다. 그러나, 쉽지 않은 자리, 인재를 고르는 중요한 자리에 ‘나를 불렀다’는 것은 큰 자부심이기에 좋은 것이다.

그러나, 한 번 경험하고 난 다음에는 핑계를 대고서라도 피하고 싶어진다.

인성면접을 진행하는 방식은 회사따라 천차만별이다. 대개의 대기업들 경우는 특정한 날짜나 기간동안에 몰아서 면접을 본다. 선발과 관련된 일이 정말 손이 많이 가는 업무다. 그러니 채용행정업무의 효율은 물론이고 면접관이나 의사결정권자의 집중력과 다른 업무로 인한 일정 조율의 어려움 등으로 몰아서 진행하는 독특한 채용문화가 자리를 잡은 것이다. 특히 대규모 인원을 선발해야 하고 더 대규모로 지원을 하는 특수성이 생긴 것이다.

대상자가 많아 여러 개의 면접팀으로 나누어 진행을 한다. 100명 채용이 필요하다면 250~300명을 면접한다. 한 팀이 보통 하루에 50명에서 100명을 보게 된다. 면접관 팀만 3~5개팀 꾸려진다. 8시간 기준으로 1인당 8분에서 4분이 배정되는 시간이다. 너무 짧지 않은가? 인재의 중요성을 대내외에 그렇게 강조하면서 단 5~10분 내외에서 결정한다고?

그래서 그럴 위험을 대비해서 한 면접장에 면접관을 3~5명으로 구성한다. 그러면 면접자 3명이 1개조로 면접을 해 30분을 보면, 1인당 10분에 5명 면접관이 보는 것이니 50분간 보는 효과를 보게 되는 것이다. 거기에 프레젠테이션면접, 그룹토론면접, 실무면접 심지어는 면접 전후에 실무자가 지켜보는 관찰사항도 전부 반영이 된다. 실제로 시간 기준으로 인성 50분, 프레젠테이션 10분, 토론 10분, 실무 30분 등등 최소한 2시간 이상이 된다. 면접과 지켜보는 사람의 수도 20여명에 이르게 된다.

그러니 회사가 사람을 뽑는 데 너무 소홀하고 단시간에 결정된다는 불만은 거둬도 된다.

그러면, 면접관의 머리는 어떨까? 좋기만 하고 편할까? 하루 8시간 동안 긴장감을 가지고 질문하고, 평가하고, 마치자 마자 등급을 매겨야 한다. 인사부에서는 닥달 거린다. ‘인재를 찾는 중요한 일’이니 최선을 다해 달라고 한다. 보통 신경 쓰이는 일이 아니다. 중노동이다. 그래서, 한 번 하고 나면 녹초가 된다.

면접관을 힘들게 만드는 요인이 몇 가지 더 있다.

다른 임원이나 상관, 사장님과 함께 보는 경우도 많다. 내가 하는 질문이나 진행 매너가 조심스럽다. 인사부에서 만들어 준 질문 예시만으로 턱없이 부족하고 자기소개서도 봐야하며, 잠재역량을 보기 위해 질문을 계속 만들어야 하기도 한다. 그러다 보면 다른 임원에게 역으로 평가받게 되는 묘한 상황에 처하게 된다.

나름대로의 관점으로 사람을 보라고 하지만, 다른 면접관과 동떨어진 평가가 나오는 것도 예사 부담이 아니다. 한명 한명에 대한 등급을 기재할 때마다 옆사람의 평가를 보고 싶고 의논도 하고 싶지만, 그렇게 하지 못하도록 엄격하게 금지하고 있다.

면접관 본인의 성장배경(출신학교, 신입사원시절 그리고 진급, 그동안 데리고 있었던 부하직원들의 기억 등)이나 자녀들과 비교하게 된다. 불가피하다. 그 과정에서 평가등급의 쏠림이 일어난다. 모두 높은 점수, 모두 짠 점수, 혹은 적당히 가운데 몰아주고 싶기도 하다. 그런 일이 생기면 인사부에서 싫어한다.

그래서 면접관 해 달라고 하면 손사래를 치게 되는 것이다.

면접관의 고충만으로 글을 채웠다. 그러면, 이 힘든 일을 가장 효율적으로 하는 방법을 본능적으로 찾아낸다. 그 비밀을 다음 번에 구체적으로 소개하고자 한다. 메타인지심리학에서 말하는 과학적 근거로 알아보겠다.


댓글삭제
삭제한 댓글은 다시 복구할 수 없습니다.
그래도 삭제하시겠습니까?
댓글 0
댓글쓰기
계정을 선택하시면 로그인·계정인증을 통해
댓글을 남기실 수 있습니다.